Mikael Hugg - Kukkulan Uudet Kuninkaat Milleniaaleja johdettaessa johtajan on synnyttävä uudelleen. Uusi artikkeli joka keskiviikko.

Miksi menetit hänet?

  • Miksi menetit hänet?

Kuvitellaan, että olet palkannut 20-30 vuotiaan nuoren ammattilaisen (milleniaalin). 

Alussa menee loistavasti. Uusi työntekijäsi on korkeasti koulutettu ja paiskii töitä kahdenkin edestä. Hän suoltaa kehitysideoita palavereissa. Olet iloinen ja vakuuttunut siitä, kuinka erinomaisen lisän löysitkään tiimiisi. 

Mutta jossain vaiheessa kuherruskuukausi on ohi, ja huomaat, että hän alkanut lähetellä kiusallisia signaaleja. Tajuat, että hän ei juurikaan enää puhu palavereissa ja minimoi työpanostaan. Aistit, että jotain on tekeillä, mutta et tiedä, miten asiaan reagoida. 

Ehkä aika korjaa tilanteen, ajattelet. Mutta niin ei käykään. Eräänä aamuna hänen katseensa kertoo, että hän aikoi jättää työpaikkansa. Mitä ihmettä tapahtui? Olit mielestäsi toiminut oikein, mutta silti kykenit pitämään hänet talossa vain alle vuoden. Irtisanoutuessaan hän sanoo ”tavoittelevansa jotain muuta elämältä”, mutta tajuat että se oli vain kohtelias tekosyy.

Hänen lähtönsä heittää sinut takaisin lähtöruutuun. Osaatko toimia seuraavan nuoren ammattilaisen kohdalla yhtään paremmin?

Vaikka tarina on fiktiivinen, moni voi varmasti siihen samaistua. Mitä tein väärin ja oliko vika alun alkaenkaan minussa? Ehkä on niin, että nuoret aikuiset haluavat vain kokeilla eri ammatteja ennen kuin löytävät oikean? 

Ehkä joskus on niin, mutta useimmiten ei. 

Monelle milleniaalille opiskeluaika on itsensä löytämistä ja maailmaan tutustumista. Valmistumisen jälkeen on tarkoitus vakavoitua ja rakentaa omaa uraa. Jos työnantaja kykenee luomaan nuorille ammattilaisille otolliset työolosuhteet, milleniaalit eivät talosta lähde. He eivät ole levottomia muuttolintuja, vaikka se käsitys elääkin vahvana.

Uraa starttaavista milleniaaleista moni on jo plus-miinus 30-vuotiaita, ja lisäksi hankkinut lapsia ja ensimmäisen omistusasunnon. Siten he suosivat tasapainoista elämää ja suunnittelevat asioita  pitkällä aikavälillä. Mutta toisin kuin aiemmat sukupolvet, milleniaalit ovat hyvin valmiita vaihtamaan työpaikkaa, mikäli nykyinen ei tyydytä heidän tarpeitaan. 

Kertomassani esimerkissä milleniaalia johdettiin juuri siten kuin ei pitäisi. Tarinan esimies ei osannut astua milleniaalin asemaan, eikä tiennyt, kuinka oleellista on ymmärtää se, miten milleniaalit mieltävät työnsä ja vapaa-aikansa. 

Esimies oletti virheellisesti, että johtamistaidot, jotta hän oli oppinut omassa nuoruudessaan, toimisivat hyvin myös tämän uuden massasukupolven kanssa. 

Ihmisillä on taipumusta pysyä vankasti mukavuusalueillaan, ja siitä syystä tahdomme jotain uutta elämältä vasta sitten, kun olemme todella tyytymättömiä nykyiseen. Työpaikalla muutoshalukkuus tarkoittaa lähes aina tyytymättömyyttä lähiesimiehen toimintaan ja hänen luomaan  työpaikan ekosysteemiin. Tarinan esimies luuli rakentaneensa hyvät työolosuhteet, mutta hän ei tarkistanut sitä, kuinka hyvin ne sopivat tuolle nuorelle ammattilaiselle. 

Jatkossa kyseisen esimiehen on parannettava sosiaalisia taitojaan. Sosiaaliset taidot ovat avain onnistuneeseen johtajuuteen. On erittäin vaativaa, mutta totta, että johtajan on kiinnostuttava alaisistaan ihmisinä. Nykyinen ja tulevaisuuden johtaminen on ihmisten kanssa olemista, ja keskustelu ja kuuntelu ovat merkittävä osa johtamista.

Milleniaaleille johtaja ei saa olla auktoriteettifiguuri, vaan mentori. Hän auttaa nuoria ammattilaisia kehittymään paremmiksi ja tehokkaammiksi ja osaa olla haastettavana. Kun johtaja on alaisilleen sparraaja ja haastaja, hän ei myöskään pelkää johtaa edestä. Sellaisen esimerkin näyttämisellä onnistuminen milleniaalien kanssa on taattua. 

Lisäksi onnistumiseen yksinkertainen vinkki: kun haluat luoda yhteyden nuoriin ammattilaisiin, lounasta heidän kanssaan. Yllätyt, kuinka paljon opit heiltä!

 

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

0Suosittele

Kukaan ei vielä ole suositellut tätä kirjoitusta.

Toimituksen poiminnat